Fortalezas y debilidades de los departamentos de recursos humanos (2024)

La gestión de recursos humanos están en constante evolución. Se trata de un sector muy dinámico, que no deja de cambiar, lo que le permite explotar al máximo sus fortalezas… pero también sufre en sus puntos flacos. Precisamente conocer las fortalezas y debilidades de recursos humanos en la actualidad nos permitirá potenciar al máximo el trabajo de este departamento en nuestra empresa a la vez que intentamos minimizar esas debilidades.

Las necesidades de la organización desde la perspectiva de los directivos

Uno de los “problemas” de recursos humanos es que deben atender a diferentes frentes. Por una parte están los altos ejecutivos de la organización, junto a los que trabajan para convertir su visión y objetivos en realidad. Por otro lado están las necesidades de los trabajadores. Sin olvidar que el propio departamento de recursos humanos tiene una serie de necesidades a las que deben responder. Tres perspectivas con intereses a menudo contradictorios, ¿a quién hay que dar prioridad?

Cuestionados sobre ello, los profesionales de este sector coinciden en señalar que las demandas de los líderes tienen más peso que las de los trabajadores. El porcentaje de profesionales que afirma cumplir con las necesidades de la dirección se sitúa en el 57%, en contraste con el 43% que asegura cumplir mayoritariamente con las necesidades desde la perspectiva de los trabajadores. También es llamativo que el 59% afirma hacerlo desde la perspectiva de otros profesionales de RRHH.

¿Qué consecuencias puede tener esto? Parece evidente que priorizar las necesidades ejecutivas frente a las de la plantilla puede afectar al employee experience. Y con ello, dificultar la retención de talento en la organización. Nunca es fácil hacer equilibrios, y menos a tres bandas como los que deben hacer los equipos de recursos humanos, pero parece evidente la necesidad de conjugar mejor las necesidades de los ejecutivos con las de la plantilla y las del propio departamento.

El trabajo de Recursos Humanos mejora el rendimiento de los empleados

Una de las ventajas de contar con un buen equipo de recursos humanos es que permite potenciar el rendimiento de los trabajadores. De hecho, una de las misiones más importantes de RRHH es impulsar la productividad de la plantilla a la vez que mejoran la experiencia del trabajador. Esto debería incluir la planificación de cara al futuro, y si hablamos en condicional es porque solo un 39% de los profesionales afirma planificar los RRHH desde una perspectiva plurianual.

Poco a poco los profesionales del sector asumen la importancia de un buen employee experience a la hora de obtener el mejor rendimiento. La situación derivada de la crisis del coronavirus y lo que en algunos países se ha conocido como “la gran resignación” han sido clave para ello. ¿Con qué iniciativas podemos dar en este sentido?

Las opciones son muchas, estas son las más comunes:

• La oportunidad de teletrabajar, ya sea regularmente, un día a la semana, puntualmente, etc.
• Una flexibilidad horaria que les permite conciliar mejor la vida personal y profesional
• La aplicación de beneficios para el empleado que ayudan a mejorar la experiencia del trabajador

Esta concienciación cada vez mayor de la importancia de ofrecer una buena experiencia contrasta con la falta de perspectiva a medio y largo plazo que reconocen muchos profesionales. Está claro que cualquier planificación estratégica de recursos humanos necesita unas proyecciones a corto plazo, pero RRHH debería prepararse para el futuro.

La incertidumbre postpandémica no ayuda a mejorar la situación, dificultando la planificación, pero recursos humanos debería contar con las herramientas necesarias para planificar el futuro. Algo tan simple como un plan de carrera nos puede ayudar no solo a prepararnos para el futuro, sino a atraer y retener el talento. Así, reducimos la incertidumbre tanto entre los trabajadores como en el propio equipo de RRHH.

RRHH no siempre es un socio igualitario en la planificación

Cuando se pregunta a los profesionales del sector sobre el rol del departamento de recursos humanos en la planificación estratégica de la empresa, solo un 50% asegura tener el mismo peso que otros departamentos de la organización. Un 16% afirma que el equipo de RRHH no tienen ningún rol específico en la planificación estratégica, mientras que un 35% habla de una función de apoyo, siempre secundaria.

En este escenario, el papel de recursos humanos se limita a desarrollar la estrategia de gestión del talento una vez se ha completado la planificación estratégica de la organización; o en el mejor de los casos se solicita información relacionada con el talento mientras el resto de departamentos trabajan en el proceso de planificación. Cuando la empresa planifica sin tener en cuenta a recursos humanos, se corre el riesgo de no contar con la fuerza laboral adecuada para cumplir con los objetivos. Lo que implica nuevos procesos de reclutamiento y selección de personal.

Esta situación nos permite saber el peso de RRHH dentro de la organización. Más allá de la escasez de talento, el hecho de omitir a RRHH de la planificación estratégica puede potenciar los comportamientos tóxicos o el bajo rendimiento empresarial. Por esta misma razón, recursos humanos debería participar en la planificación estratégica en igualdad de condiciones que el resto de departamentos. Especialmente en pequeñas empresas, donde su participación es sensiblemente inferior en comparación con las grandes.

Dificultades en el desarrollo de la carrera de los empleados

Sin lugar a dudas, una de las grandes debilidades actuales de recursos humanos son los problemas a la hora de desarrollar el plan de carrera de los trabajadores. Únicamente un 46% de profesionales afirma tener éxito en esta misión fundamental de RRHH, menos de la mitad. Más allá de la incertidumbre de la que hablábamos en el punto anterior, una de las principales causas es la poca influencia de Recursos Humanos en la cultura corporativa.

En un escenario idea, RRHH jugaría un papel clave a la hora de crear la cultura de trabajo, la forma en que se trabaja y, no lo olvidemos, el clima laboral adecuado para que cada empleado ofrezca su mejor versión. Sin embargo, esto no siempre es posible. Crear una cultura positiva es clave en el desarrollo profesional de nuestro trabajadores. Si no es así, corremos el riesgo de que abandonen la empresa y todo el trabajo hecho moldeando ese talento quedará en nada.

¿Por qué RRHH no mide tan bien el impacto de RRHH en el negocio?

Una de las razones que explican la falta de peso de recursos humanos en la toma de decisiones es que es incapaz de medir su impacto en el negocio. O de hacerlo bien. Una cosa es establecer KPIs como la tasa de retención o de absentismo, y otra más compleja es medir el efecto que han tenido las decisiones de recursos humanos en los resultados. Para ello, hay que calcular la correlación entre métricas estándar de RRHH y el resultado comercial, algo que no es nada fácil.

Todo el mundo sabe que hay una relación entre la tasa de ausentismo y los niveles de facturación, que el absentismo afecta la atención -y satisfacción- del cliente o el cumplimiento de plazos. Pero… ¿cómo afecta a los resultados de la empresa? La solución podemos encontrarla en People Analytics y las oportunidades que nos ofrece. Se trata de una estrategia de gestión de personal que nos ofrece una visión más completa de la empresa, la combinación del Big Data con Business Intelligence.

¿Qué podemos medir con People Analytics?

• La actividad y productividad
• La eficiencia
• La motivación y satisfacción laboral
• El compromiso con la empresa
• Un análisis de sus competencias y su adquisición
• Análisis del aprendizaje
• Análisis de capacidades
• Análisis de la rotación del empleado
• Análisis de la cultura corporativa
• Análisis del reclutamiento
• Análisis de los programas e iniciativas de RRHH
• Análisis de recompensa y beneficios
• Retención
• Gestión del rendimiento
• Trazado de carrera

Entre otras ventajas, podemos comprender mejor a las personas y tendremos una visión más completa del desempeño de los equipos. Se trata de un recurso adicional para el desarrollo de la estrategia de recursos humanos, que se alineará mejor con los objetivos ejecutivos. Contar con un software de recursos humanos como Sesame HR que incluya esta función es un plus, pues la gestión de RRHH será más eficiente, se reforzará la productividad y mejoramos el bienestar y satisfacción de los trabajadores.

Este problema es especialmente patente en las grandes empresas, donde los trabajadores tienen una menor percepción de la influencia de su trabajo en los resultados de la empresa. De este modo, comprendemos por qué las pymes tienen una mayor tasa de retención de talento: los empleados son conscientes del impacto directo de su trabajo en el desempeño de la organización, creando un sentimiento de identificación y pertenencia a la empresa con el que no pueden competir las grandes corporaciones.

En conclusión, Recursos Humanos afronta importantes retos comenzando por la importancia de aprovechar los datos obtenidos con People Analytics para destacar su relevancia. Cuanto antes se asuma desde la dirección ejecutiva la importancia de RRHH como socio igualitario a la hora de diseñar y planificar estrategias, más eficaz será la gestión de personal en la organización. En especial, si le permiten trabajar a largo plazo en el desarrollo de la carrera profesional de los trabajadores.